طراحی الگوی کارآمد شایستگی مدیران پارک‌های علم و فناوری دانشگاه‌های دولتی ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی - کمی

نویسندگان

دانشگاه شهید بهشتی

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد مولفه‌ها و شاخص‌های شایستگی مدیران پارک‌های علم و فناوری در دانشگاه‌های دولتی به منظور ارائه مدل مفهومی انجام گرفته است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی - اکتشافی است.جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و کارشناسان پارک‌های علم و فناوری دانشگاه‌های دولتی ایران بود. برای نیل به هدف پژوهش، ادبیات و مبانی نظری و تجربی تحقیق مطالعه شد و با 24 نفر از خبرگان حوزه پارک‌ها و متخصصان طراحی مدل شایستگی مصاحبه گردید و ابزار مطلوب جهت شناسایی شاخص-ها تدوین شد. پس از تعیین روایی صوری، محتوایی و سازه و همچنین تعیین پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ که 096% بدست آمد مورد اجرا قرار گرفت. براساس یافته‌های بدست آمده مدل نهایی در سه بعد شایستگی‌های عمومی(فردی- ادراکی)، شایستگی‌های میان فردی(ارتباطی- اجتماعی) و شایستگی‌های تخصصی(دانشی- فنی) طراحی شد. با توجه به اهمیت یافتن مبحث پارک-های علم و فناوری و همچنین اهمیت شایستگی‌های مدیران برای موفقیت این پارک‌ها، این مدل می-تواند مورد استفاده تصمیم گیرندگان و مشاوران شغلی جهت انتخاب مدیران این پارک‌ها و هدایت و راهنمایی مدیران قرار گیرد.
پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد مؤلفه‌ها و شاخص‌های شایستگی مدیران پارک‌های علم و فناوری در دانشگاه‌های دولتی به‌منظور ارائة مدل مفهومی انجام گرفته است[H1] . روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی- اکتشافی است. جامعة آماری پژوهش، استادان متخصص در این حوزه، مدیران و کارشناسان خبرة پارک‌های علم و فناوری دانشگاه‌های دولتی ایران بود. برای نیل به هدف پژوهش، ادبیات و مبانی نظری و تجربی تحقیق مطالعه شد و با 24 نفر[H2]  از خبرگان حوزة پارک‌ها و متخصصان دانشگاهی برای طراحی مدل شایستگی مصاحبه شد و ابزار مطلوب پس از تعیین روایی صوری، محتوایی و سازه، همچنین تعیین پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ(96%) تدوین و اجرا شد. براساس یافته‌های به‌دست‌آمده، مدل نهایی در سه بعد شایستگی‌های عمومی (فردی- ادراکی)، شایستگی‌های میان فردی (ارتباطی- اجتماعی) و شایستگی‌های تخصصی (دانشی- فنی) طراحی شد. با توجه به اهمیت پارک‌های علم و فناوری و همچنین اهمیت شایستگی‌های مدیران برای موفقیت این پارک‌ها، مدل مذکور برای تصمیم‌گیرندگان و مشاوران شغلی به‌منظور انتخاب مدیران این پارک‌ها و هدایت و راهنمایی مدیران کاربرد دارد.



 [H1]روش تحقیق برحسب هدف و برحسب گردآوری اطلاعات ذکر گردد
پاسخ: اصلاح و اضافه شد




 [H2]عدد دقیقا مشخص گردد
پاسخ: اصلاح شد

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing an Efficient Model of Managers Competency of Science and Technology parks of Iranian public University

چکیده [English]

The current study aims to examine and identify competency dimensions, factors and Indices for managers of science and technology parks of Iranian public University in order to present of a conceptual model. The targeted population consisted of two parts including experts in the field and managers and experts in science and technology parks. For this purpose, exploratory method was used and data were gathered through quantitative and qualitative approach. Dimensions, factors, and indices were specified by studying literature review and theoretical foundations.Results showed that: Managers Competencies was found to include three dimensions including General Competencies, Interpersonal competencies and Professional competencies. General Competencies dimension consisted of tow factors: Creativity and innovation and Perceptual. Interpersonal competencies dimension consisted of three factors: Leadership, team work and Network. Professional competencies dimension consisted of four factors: Performance Management, Technology Management, Financial Management and Marketing Management.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Competency
  • Competency model
  • Science and Technology parks of Iranian public University

مراجع

ابوالعلایی، بهزاد؛ فخاری، عباس (1384)، مدل شایستگی‌های مدیران سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
بابایی زکلیلی، محمدعلی (1385)، طراحی نظام جامع توسعه مدیران (تجربه در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران)، سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران: موسسه مطالعات و بهره‌وری نیروی انسانی، ص 11-32.
بالانتاین، یان؛ پوا، نیگل (1385)، کانون ارزیابی و توسعه مدیران، ترجمه مسعود سلطانی، تهران: انتشارات آسیا.
تصدیقی، محمدعلی (1385)، موانع توسعه شایسته‌سالاری در اندیشه دینی و نحوه استفاده از منابع قدرت در بین مدیران شایسته و نالایق، مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته سالاری در سازمان‌ها، تهران.
چیت‌ساز، احسان (1391)، الگوی شایستگی مدیران فرهنگی و اجتماعی دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی کشور، تهران: وزارت علوم، تحقیقات و فناوری معاونت فرهنگی و اجتماعی- دفتر برنامه‌ریزی اجتماعی و مطالعات فرهنگی.
چیت ساز، احسان؛ ذوالفقارزاده، محمدمهدی؛ غیاثی ندوشن، سعید (1390)، تدوین الگوی شایستگی‌های محوری مدیران فرهنگی و اجتماعی دانشگاه‌ها در ایران اسلامی، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال اول، شماره 2، 251-272.
دانایی‌فرد، حسن؛ الوانی، سیدمهدی؛ آذر، عادل (1392)، روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت رویکردی جامع، تهران: انتشارات صفار- اشراقی.
رضایت، غلامحسین (1390)، طراحی الگوی شایستگی‌های رؤسای دانشگاه‌های دولتی ایران. پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه شهید بهشتی.
زاهدی، شمس‌السادات؛ شیخ، ابراهیم (1389)، الگوی قابلیت‌های راهبردی مدیران میانی دولتی، مطالعات مدیریت راهبردی، 139-95.
سازمان تأمین اجتماعی (1386). طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران سازمان تأمین اجتماعی.
گال، مردیت؛ بورگ، وال؛ گال، جویس (1384)، روش تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی، ترجمه گروه مترجمان، تهران: سمت.
نادریان جهرمی، مسعود (1381)، شایستگی‌ها و قابلیت‌های ورزشی، پایان‌نامه دکتری، دانشگاه تربیت معلم.
نیرومند، پوراندخت؛ جهانیار بامداد، صوفی بامداد؛ اعرابیریال، سیدمحمد؛ امیری، مقصود (1391)، چارچوب مفهومی شایستگی مدیران عامل شرکت‌های فناوری بنیان: ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌ها، مشاوره شغلی و سازمانی، 4(12)، 161-145.
هومن، حیدرعلی (1385)، راهنمای عملی پژوهش کیفی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها.
Amechi, Uti Charles. Long, Choi Sang. (2015). Human Resource Professionals Technology Proponent Competency: A Review. Asian Social Science, 11(1), 33-38.
Boyatzis, R.E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance, Wiley, New York, NY.
Boyatzis. R.E, Ratti. F. (2009). Emotional, social and cognitive competencies: distinguishing effective Italian managers and leaders in a private company and cooperatives, Journal of Management Development 28(9):821-833.
Brinckman, J. (2007). Competence of Top Management Teams and Success of New Technology-Based Firms.Frankfurt: Deutscher Universitäts-Verlag.
Cabrera, E. F. & Cabrera, A. (2003). Strategic human resource evaluation. Journal of human Resource Planning, 26(1), 41-50.
Cardy, Robert L. Selvarajan, T.T (2006). Competencies: Alternative frameworks for competitive advantage. Business Horizons, 49, 235-245.
Cochran, G. (2009). Developing a Competency Model for a 21th Century Extension Organization, Ohio State University, a doctor of dissertation
Cook, K. W., & Bernthal, P. (1998). Job/role competency practices survey report, [Report]. Retrieved May 7, 2009, from Development Dimensions International, Inc. http://www.ddiworld.com/pdf/ddi_jobrolecompetencypractices_es.pdf
Crawford, Lynn. Nahmias, Anat Hassner. (2010). Competencies for managing change, International journal of project management, 28 (4), 405-412.
Draganidis, F., Mentzas, G. (2006). Competency Based Management: A Review of Systems and Approaches, Information Management & Computer Security 14(1):51-64.
Fogg, C. D. (1999). Implementing your strategic plan: How to turn “intent” into effective action for sustainable change. New York: American Management Association.
Garavan, T. N (2007). A Strategic Perspective on Human resource Development. Advances in developing human Resource. 11-30.
Hay Group. (2004). using competencies to identify high performers: An overview of the basics [Report]. Available from https://www.haygroup.com/index.aspx.
Hinton, f. (2004). SPSS explained. Taylor and Francis Group.
Hofrichter, David A. and Spencer, Lyle M. (1996). Competencies: The Right Foundation the Right Foundation for Effective Human Resources Management. Compensation & Benefits Review November, 28: 21-26.
Huseild, M. A & Becker, B. (1996). Methodological Issues in Cross-Sectional and panel estimates of the human resource-firm performance link. Industrial Relation 423-400.
Königová, M. Urbancová, H. & Fejfar, J. (2012). Identification of Managerial Competencies in Knowledge-based Organizations. Journal of Competitiveness, 4(1), 129-142.
Lepak, D. P. (1999). “The human Resource Architecture: toward a theory of human capital allocation and development.” Academy of Management Review 31-48.
Long, C. S, Ismail, W. K. W., & Amin, S. M. (2013). The role of change agent as mediator in the relationship between HR competencies and organizational performance. International Journal of Human Resource Management, 24(10), 2019-2033.
Manchester, T. U. (2011). Assessment centres. Retrieved from the University of Manchester:http://www.careers.manchester.ac.uk/students/applicationsinterviews/assessmentcentres/
McClelland, D. C (1973).Testing for competence rather than for "intelligence". American PsychologistAmerican Psychologist 1-14.
Mansfield, R. S. (1996). Building competency models: Approaches for HR professional’s.Human Resource Management 7-18.
Patanakul, P. and Milosevic, D. (2008). A competency model for effectiveness in managing multiple projects, Journal of High Technology Management Research, 18, 118-131.
Rambe, Patient. Makhalemele, Naledi. (2015). Relationship between Managerial Competencies of Owners /Managers Of Emerging Technology Firms And Business Performance: A Conceptual Framework Of Internet Cafés Performance In South Africa. International Business & Economics Research Journal, 14(4), 568-577.
Salleh, Kahirol Mohd. Sulaiman, Nor Lisa. Gloeckner, Gene W. (2015). The Development of Competency Model Perceived by Malaysian Human Resource Practitioners’ Perspectives. Asian Social Science, 11(10), 175-185.
Sandwith, P. (1993). A hierarchy of management training requirements: The competency domain model. Public Personnel Management, 22(1), 43-62.
Scanlan, K. E. (2007). University HRM Curriculum and HRM Competencies: A Comparative Study (Ph.D.Thesis). Available on Dissertation Abstracts International.
Shippman, J. S. (2004).The practice of competency modeling.Personnel Psychology 703-740.
Sinnot, G., Madison, G. H & Pataki, G. E. (2002). Competencies: Report of the competencies workgroup, workforce and succession planning work groups.New York State Governor’s Office of Employee Relations and the Department of Civil Service.
Human Resource Management Society. (2012). Elements for HR Success: SHRM’S Competency Model for HR. Retrieved from: http://www.shrm.org/HRCompetencies/Pages/default.aspx.
Soliman, F &. Spooner, K. (2003). Multinationals, Labor management and the Process of Reverse diffusion. International Journal of Human Resource Management. 710-696.
Tahmasb, A. Niknafs, A. & Mirvaziri, H. (2014). The evaluation of managerial competence based on the classification of imbalanced data in the field of data mining. Reef Resources Assessment and Management Technical Paper, 40(2), 117-122.
Ulrich, D., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2010). Capturing the Credible Activist to Improve the Performance of HR Professionals. People and Strategy, 33(2), 22-30.
Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., & Younger, J. (2007). Human Resource Competencies: Responding to Increased Expectations. Employment Relations Today, (Wiley), 34(3), 1-12.
Ulrich, D., Brockbank, W., Younger, J., & Ulrich, M. (2012). HR Talent and the New HR Competencies, Strategic HR Review, 11(4), 217-222.
Vazirani, Nitin. (2010). Review Paper Competencies and Competency Model-A Brief overview of its Development and Application. SIES Journal of Management, 7(1), 121-131.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار